11月23日，随着公示的结束，1200余名专业技术、高技能人员正式成为公司级第五轮人才库专家，公司第五轮人才库建设取得阶段性进展。
公司专业人才库建设自2008年启动以来，每三年开展一次人才评审，已形成较为完善的专业技术、高技能人才评价体系，建立起1000余人规模的一级专家人才库。同时各板块单位根据事业发展和业务需要，开展本单位人才盘点、选拔与评审工作，同步推动二、三级人才库建设，形成公司专业技术、高技能人才梯队。
从两个维度深化拓展人才库
今年1月6日，东风公司人才工作会召开，发布《东方风起“156”人才行动计划》，明确了公司人才发展目标和路径。人才是第一资源，做好新时代人才工作，加快建设人才强企，全方位培养、引进、用好人才，离不开构建更加科学的人才评价体系。针对公司第五轮人才库建设方案，公司人力资源部开展10余场调研交流，广泛征集上百条意见、建议。
公司基于专业领域横向、专业深度纵向两个维度深化拓展人才库。一是横向到边，体现广泛性，基于专业技术、高技能，进一步拓展人才库覆盖范围，增设法务人才、审计人才等人才库，满足汽车全价值链人才梯队建设需要。二是纵向细分，体现层次性，反复打磨评价标准、方法和程序，确保贴近业务、贴近人才、精准识人、高效识人。
9月15日，东风公司第五轮一级人才评审启动会在总部召开，超百位专业评委和公司各级人力资源负责人参加会议。公司人力资源部介绍公司第五轮一级人才库建库方案：在专业技术领域，结合“三新”人才梯队建设迫切要求，创新性分类构建“1+N”的人才评价模型；在高技能领域，开通“竞赛专家”和“现场专家”双通道，并首次把技能专家的评审搬到了技能人才工作现场。同时现场宣布聘任87位专业技术专家、27位高技能专家为公司第五轮一级人才库评委。评委组代表现场表示，严格遵守评审工作纪律，坚持客观公正的原则。
聚焦成果产出和专业担当，优化在库专家续聘标准
公司第五轮一级人才库建设坚持续聘与新聘相结合。
聚焦成果产出和专业担当，优化在库专家续聘标准。针对第四轮在库专业技术、高技能专家，开展聘期内（2020年至今）任期评价工作。经统计，904名在库专家聘期内共计获得公司级及以上人才荣誉160余项、竞赛奖项近90项、2400余项授权专利。在库专家中，有11人任职公司专业总师或副总师，171人承担公司级及以上重大科研项目重要角色。从科技成果和担当结果看，第四轮在库专家很好发挥了专业影响和作用。
为进一步提升人才库质量和竞争力，公司对在库专家直通续聘条件进行优化调整。一方面，注重人才实绩，提高成果、奖励、行业任职等方面的直通门槛。另一方面，聚焦公司当前业务重点课题，新增“公司级重大项目负责人和重点专业核心成员”直通入库条件，支持科技人员在公司级重大项目中“挑大梁、担重任”。坚持“能者留，庸者竞，劣者汰”，让能干的人持续创造价值，让碌碌无为者让位子、受警醒，避免出现人才帽子脱不掉、人才标签永久化，从而始终保持人才池一池活水。公司人力资源部联合战略规划与科技发展部成立续聘工作小组，严控标准，通过集中审核、上门服务、专项评审的方式，360余名第四轮在库专家符合续聘入库标准，直接续聘。
紧跟战略、以用定评，构建科技人才分类评价体系
公司第五轮一级人才库建设紧跟战略、以用定评，构建科技人才分类评价体系。
为进一步推进公司科技跃迁行动，聚焦自主发展和创新驱动，公司对原有第四轮人才库专业目录进行优化调整。在传统领域人才评价基础上，提出“三新”人才评价（三新即新事业、新领域、新业务）模型，并建立“1+5”科技人才分类评价体系，其中“1”代表传统领域千分评价模型，凸显业绩、能力和行为评价，“5”代表5个“三新”人才分类评价模型（分别适用于岚图汽车科技有限公司、猛士汽车科技公司、东风悦享科技有限公司、智新科技股份有限公司，以及东风公司其他单位“五化”新技术领域）。
公司开展技能竞赛
让人才评价紧跟业务走，以业务需求为引领，未雨绸缪，筑好人才“蓄水池”。公司事业布局到哪儿，人才就布局到哪儿，避免业务等人、急选急用；紧跟人才走，不同人才类型采用不同标准，体现不同单位人才差异化特点，避免用一把尺子识人才；紧跟趋势走，从基于过往成熟经验选人才，向基于未来发展选人才转变。
9月15日至16日，来自17个专业评审组的85位专业评委，执行传统领域千分模型和新领域技术模型，对1000余名传统领域和新领域参评人开展为期两天的集中评审，经过模型交流、标准统一、材料审核、讨论复议，初步确定入库人员。9月27日、9月28日、10月8日、10月10日分别开展岚图、智新、猛士、悦享科技人才专场评审，执行差异化技术人才模型，完成近260人初审。9月底至10月初，为提高评审准确性和可靠性，组织开展3场材料复审、4场答辩复审。最终，经公司人才领导小组审议同意，第五轮人才库入库专业技术人员1000余人。
以赛促训、深入现场，搭建“竞赛”和“现场”双技能通道
公司第五轮一级人才库建设以赛促训、深入现场，搭建“竞赛”和“现场”双技能通道。
以技能大赛为指挥棒，培养一批为公司摘金夺银的竞赛专家。为提高公司职业技能竞赛科学化、规范化、专业化水平，完善技能竞赛人才队伍建设，公司以世界技能大赛为引领，对标全国职业技能竞赛，发挥竞赛在促进技能人才培养、推动职业技能培训和弘扬工匠精神等方面的重要作用，建立高技能竞赛专家模型，打通竞赛型技能人才入库通道，开展公司级技能型专家培训、选拔工作。
根据全国职业技能竞赛工种范围、公司“五化”转型及智能制造发展需要，公司试点建设4个职业工种，分别是工业机器人技术应用、机电一体化、数控加工、数控机床装调维修。通过单位推荐、资格审查、考核评价、专家复审，从237名参评人员中选拔出22名竞赛专家入库，44名竞赛选手作为后备力量。
对技能人才进行现场评审
结合技术工人深耕一线的特点，识别一批精于业务、快速解决实际问题的现场型技能专家。通过走访调研和对公司技能人才结构的分析，定义公司级现场专家两类人才画像。一类是“全才”，他们是专业过硬、能写会教、贡献突出的工匠型人才；另一类是“专才”，不善写教，但在某一技能领域掌握着“我会你不会，我行你不行”的绝技绝活，并且能将该绝技绝活服务于生产制造，解决现场问题。
为提升评审精度，同时大幅减轻技能人员负担，使其专注于提升自身技能水平，公司第五轮人才库建设首次将高技能人才评审从总部办公室搬到各单位生产一线。历时三周，公司相关人员和专家团队走进武汉、十堰、襄阳、郑州、柳州、广州6地，深入20余家单位的生产一线，对340余名技能人员进行现场评审。通过实地考察，面对面答辩，共计识别140余名一线技能专家。
“选出人才”只是人才工作的上半场，下半场的人才工作同样重要。公司将通过评审发现人才结构问题，进一步研究分析专业目录全景图，同步调整人才引进计划、人才培育计划等；用好用活公司一级人才库，研究用好“揭榜挂帅”、人才共享等机制，公司各研发中心既要重视打造内部人才高地，不断集聚优秀人才，也要承担能力输出的责任，做好全价值链的技术协同、能力协同；出台人才服务手册，构建关心关爱、可触可感的干事氛围，让专业的人干专业的事，减少人才额外负担，引导他们把主要精力放在专业上去，为人才营造良好的干事氛围。公司各级管理者要主动做好政策服务、流程支持，办好各项“关键小事”，支持人才一心一意干事创业。
（记者 孙晨亮 通讯员 曾凤 李未来 责编 薛星兵）
